所谓知己知彼，才能百战不殆。在学校考试要揣测出题人的思路，去公司应聘更是要了解招聘官的招聘哲学。

Google的招聘是出了名的挑剔，流程是出了名的严格，只有0.25%的求职者能够最终拿到google的offer，比进入哈佛都难。

今天，我们就来了解一下google的招聘流程背后的哲学是什么。

慢慢来

当出现了一个开放的职位的时候，一家公司很容易着急去招一个人。如果这个职位空了好几个月了，公司可能会越来越着急。毕竟，工作需要有人去做，有个人总比没人强。但是这样的想法其实很可能只会让公司招到一个普通甚至低于一般水平的员工。

所以Google选择慢慢去寻找对的候选人，绝不会降低自己的标准。

只会雇佣更强的人

在招聘的时候，候选人的优秀可能会让面试官觉得有威胁性。面试官可能会害怕如果找来的人太过优秀，自己会被替代。

但Google认为这是完全错误的想法。招聘足够优秀的人加入自己的团队甚至可以代替自己能够帮助老员工做更难更有挑战性的工作。

如果每一个招聘来的员工一个比一个优秀，那么公司会更加茁壮成长。

Hire by Committee制度（面试的评估由一组人完成）

Google的经理不允许自己一个人来决定招聘结果，这能够确保招聘流程的公平性。

在Google，Hire Committee由可能成为应聘者经理、同事或下属的员工组成。同时，Hire Committee成员来自不同的部门。每一个面试官会提交个人的反馈，然后所有的反馈被集中在一起被整体审评。

Google对上千场面试进行了分析，对比了实际的招聘结果和每一位面试官的分数，最终发现集体的智慧是高于个人的。

多种评估方式

Google在看过所有类型的问题和面试方法之后，发现最能够体现候选人在未来工作中的表现的方法是利用工作样本测试。

也就是说，让面试者做一些和他们实际工作类似的事情。对于一个软件工程师来讲，这可能是一个线上的编程评估或者一个白板面试。

这种测试还会搭配排名第二的最能够预估工作表现的面试方法：1. 测试一般认知能力；2. 使用预定的问题和评分标准的结构化面试。

因为Google还发现，多种评估技巧的结合远比利用单一的技巧更有效。

4次面试已足够！

曾经的Google采用过及其冗长的面试流程，甚至可以长到半年之久，包括了15到25次面试。这不仅仅让面试官在面试上花费了太多的时间，还会让应聘者的面试体验越来越差。

在经过了很多研究和数据分析以后，Google发现4次面试足以判断一个人值不值得被聘用了。

出处：见配图水印